Beleggen in diversiteit: een analyse van de kansen en risico´s voor beleggers

Reports from Credit Suisse¹, Exane², and Morgan Stanley³ all find a positive correlation between employee diversity and company share price performance. McKinsey⁴ and BCG⁵ studies also show that diverse leadership teams are more likely to outperform on profitability and value creation. There is growing demand for gender-equality investment bonds as well as diversity indices and a greater focus on ‘gender-lens’ investment products, which consider the positive and negative impact of financial investments on women and girls.

Hoe kunt u als belegger aandacht besteden aan diversiteit binnen uw portefeuille en welke maatstaven zijn hierbij het meest zinvol? Hoewel leveranciers van gegevens proberen in te springen op dit diversiteitsvacuüm met relevante ecologische, maatschappelijke en governancegerelateerde gegevens (ESG) - Bloomberg biedt bijvoorbeeld 77 diversiteitsgerelateerde velden waarvan de meeste niet zijn ingevuld - is het niet eenvoudig om te achterhalen waar u naar moet kijken, en op welke plek.

Maar diversiteit gaat verder dan de bestuurskamer

Afgelopen jaren hebben beleggers en toezichthouders zich gericht op diversiteit in de bestuurskamer als bruikbare maatstaf om bedrijven te analyseren. Over de hele wereld neemt de niet-dwingende wet- en regelgeving met betrekking tot de aanwezigheid van vrouwen in besturen toe, en in Amerikaanse staten zoals Californië en New Jersey zijn hieromtrent al wetten aangenomen.⁷ De druk op besturen om te diversificeren neemt dan ook navenant toe en steeds meer beleggers stemmen vóór aandeelhoudersvoorstellen als het gaat om diversiteit.

Besturen die volledig uit mannen bestaan worden dan ook steeds zeldzamer, in de FTSE 350 Index in het VK¹⁰ en in de ASX200 in Australië zijn er nog maar een paar bedrijven te vinden met volledig mannelijke besturen.¹¹ Japanse bedrijven blijven achter bij hun collega's, slechts 70,7% van de bedrijven in de Nikkei 225 en 77,2% van de bedrijven in de Topix 100 Index hadden in 2019 een of meerdere vrouwen in hun bestuur. En slechts één bedrijf uit beide indices, die samen op basis van marktkapitalisatie de grootste bedrijven van Japan bevatten, had een bestuur dat voor meer dan 30% uit vrouwen bestond¹².

Bedrijfsresultaten hebben te lijden onder wangedrag

Er is steeds meer aandacht van de media voor de cultuur op de werkplek en voor inclusiviteit, en dit brengt voor bedrijven een steeds groter reputatierisico met zich mee. Schandalen over wangedrag hebben al bij verschillende bekende bedrijven gezorgd voor aftredende CEO's en leidinggevenden. De reacties van deze bedrijven lopen uiteen, sommige bedrijven nemen de volledige verantwoordelijkheid op zich van wat er is gebeurd, andere hebben toegezegd betere systemen te gaan implementeren, en een aantal bedrijven besloot het leidinggevend kader te vervangen. Hoe een bedrijf op dit soort beschuldigingen reageert geeft beleggers inzicht in de mate waarin menselijk kapitaal en een inclusieve cultuur belangrijk zijn voor het senior management.

Hoewel de aanwezigheid van een anti-wangedragbeleid niet weergeeft hoe dit beleid wordt nageleefd, en daarmee niet kan worden gebruikt als maatstaf voor goede governance, kan het wel een uitgangspunt zijn voor het voeren van gesprekken over dit onderwerp. Beleggers kunnen het gesprek aangaan met bedrijven om inzicht te krijgen in de manier waarop klachten worden afgehandeld (welke kanalen zijn er om klachten te melden en op welk niveau binnen de organisatie worden klachten behandeld), of er gedegen beleid is met betrekking tot diversiteit, wangedrag en mensenrechten, inclusief specifieke commissies, forums voor werknemers of governance-structuren, en of de klokkenluiderslijnen regelmatig worden gebruikt en of het management hier ook voorbeelden van kan geven.

Sommige sectoren zijn kwetsbaarder voor wangedrag dan andere, bijvoorbeeld door mannen gedomineerde sectoren waarin van oudsher een haantjescultuur heerst, zoals de technologiesector of de financiële dienstverlening. Maar ook sectoren met overwegend laagbetaalde vrouwelijke werknemers lopen risico, bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel. De website van Glassdoor, waar huidige en voormalige werknemers anoniem een beoordeling kunnen geven over een bedrijf, is een nuttige bron voor beleggers om na te gaan of werknemers bepaalde terugkerende culturele kwesties benoemen. Bedrijven die het lastig vinden om de bedrijfscultuur aan te passen hebben wellicht ook moeite om talent aan te trekken en te behouden, en het kan ook een symptoom zijn van een breder systematisch cultuurprobleem.

Een indicatie van de bedrijfscultuur

Het aanstellen van nieuwe bestuurders met een andere etnische, gender- of professionele achtergrond is een goede eerste stap. Een organisatie waarin een gesloten cultuur diep verankerd is in de basis van het bedrijf zal echter niet de vruchten kunnen plukken van een aanpassing van de samenstelling van de raad van bestuur. Diversiteit levert alleen iets op als een organisatie over een cultuur beschikt waarin verschillende meningen worden verwelkomd en waarin men openstaat voor nieuwe uitdagingen.

Het is daarom belangrijk dat beleggers kijken naar diversiteit als onderdeel van een breed palet aan indicatoren die de bedrijfscultuur weergeven. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een bedrijf beleid heeft geïmplementeerd om mensen met een achterstand in de maatschappij te helpen, lang voordat het bedrijf daartoe wettelijk verplicht is. Als een bedrijf onafhankelijk denken stimuleert op basis van de eigen overtuigingen ten aanzien van diversiteit, dan zal dit bedrijf het waarschijnlijk in andere opzichten ook beter doen dan de concurrentie.

Olie- en gasbedrijf BP is nog een stap verdergegaan dan de in Engeland verplichte verslaglegging van de verschillen in salarissen tussen genders en heeft vrijwillig toegezegd in 2022 ook de etnische verschillen tussen de salarissen te zullen publiceren. Het bedrijf heeft specifieke doelstellingen geformuleerd om de etnische diversiteit binnen alle niveaus van het bedrijf te verbeteren, werkt samen met etnisch diverse instellingen en biedt vanaf januari 2021 "interventies voor de ontwikkeling van mensen om loopbanen te ondersteunen van Britse zwarte werknemers en andere ondervertegenwoordigde etnische ‎minderheden".²⁶‎

Wereldwijde normen die verdergaan dan alleen de werkvloer

Voor internationale bedrijven is diversiteit zo mogelijk nog belangrijker. Wereldwijd begrip van elkaar zal voor grote Amerikaanse en Europese bedrijven nog belangrijker worden, aangezien de groei waarschijnlijk uit Azië en Afrika zal komen. Naarmate een bedrijf internationaler wordt kunnen stereotypes en culturele vooroordelen worden verkleind door een team op te bouwen dat bestaat uit diverse leiders. In de hele technologiesector in de VS zien we een toename van internationale CEO's, bijvoorbeeld Satya Nadella (Microsoft) en Sundar Pichai (Alphabet).

Diversiteit als onderdeel van het ontwerpproces

Ook diversiteit als onderdeel van het productontwerp is de moeite waard voor beleggers om te onderzoeken, om te bepalen of een bedrijf rekening houdt met alle gebruikers. Vrouwen zijn verantwoordelijk voor een groot deel van de consumentenuitgaven en zijn de besluitvormers binnen veel verschillende productcategorieën. Als er tijdens de ontwikkeling van een product te weinig aandacht is voor genders kan dit de toegang blokkeren tot een markt die meer dan de helft van de bevolking beslaat. Vaak worden vrouwen buiten beschouwing gelaten bij het ontwerpen van een product, waardoor er 'genderneutrale' producten worden geproduceerd die in feite op mannen zijn gericht. Volgens auteur Caroline Perez in haar boek “Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men” speelt dit vooral in de technologiesector, waarbij draagbare apparaten niet passen op een vrouwenlichaam, spraakherkenningssoftware 70% meer kans heeft om een mannelijke stem te herkennen en het gezondheidsmonitoringssysteem van Apple in eerste instantie geen rekening hield met de gezondheid van vrouwen.

De vraag van consumenten naar waardegedreven bedrijven

Diversiteit is als onderwerp naar voren gekomen tijdens de opkomst van het bewust consumeren. Bedrijven worden steeds vaker door consumenten ter verantwoording geroepen over de manier waarop zij hun merken afstemmen op hun waarden. Consumenten hebben door social media veel meer toegang tot informatie gekregen en kunnen eenvoudiger hun activiteiten coördineren om organisatorische veranderingen af te dwingen.³⁵ Er wordt van merken steeds meer verwacht dat zij stereotypes uitdagen, actief een positie innemen met betrekking tot maatschappelijke kwesties, interne beleidsmaatregelen nemen die deze waarden binnen de hele organisatie weerspiegelen, en dat senior leidinggevenden verantwoordelijkheid nemen als er iets misgaat.

Klaar voor de toekomst of gedoemd te mislukken

Bijna het gehele topmanagement van L Brands is man, met in september 2020 slechts één vrouw in een senior positie bij een van de merken.³⁸ Dit roept de vraag op of winkels of bedrijven die zich richten op discretionaire consumentenuitgaven kunnen overleven zonder een sterke cultuur van diverse werknemers, en of het houdbaar is om gericht te zijn op een bepaald segment in de markt zonder dat dit segment vertegenwoordigd is in de strategische besluitvorming.³⁹ Consumenten eisen steeds meer dat de producten die zij kopen en de bedrijven waarvan zij deze kopen hen vertegenwoordigen. Merken die maatschappelijk bewust zijn en die inclusiviteit een centraal onderdeel laten uitmaken van hun bedrijfsstrategie en merkfilosofie hebben dan ook een grotere kans op succes.

Meten is weten

Of een bedrijf best practices implementeert met betrekking tot diversiteit is een goede indicator van een sterke en flexibele bedrijfscultuur. Er zijn een aantal signalen waarop beleggers kunnen letten, zoals:

• Informatieverschaffing: Diversiteitsgegevens zijn steeds vaker openbaar en worden gezien als een van de meest beschikbare numerieke maatstaven binnen de ESG-gegevens, zelfs meer dan broeikasgasuitstoot. Hoe meer een bedrijf bekendmaakt over de loonkloof tussen mannen en vrouwen en over de diversiteit binnen verschillende managementlagen, hoe beter beleggers de best practices van het bedrijf begrijpen en hoe beter zij verbeteringen kunnen monitoren. Of het nu gaat om meer transparantie op het niveau van het bestuur, het leidinggevend kader, of het hele bedrijf, de informatieverschaffing is het beste startpunt voor beleggers die de dialoog over diversiteit willen aangaan.
• Goal setting and/or pipelines:More companies are setting diversity related targets, some even tying executive bonuses to diversity goals (Microsoft and Intel both have diversity as a strategic performance goal determining 50% of executives’ annual cash incentive. Other examples include Facebook, Johnson & Johnson, and Uber).⁴² Although diversity performance goals keep management strongly incentivised, any measurable objective where progress is tracked and reported is a positive indicator. The most successful companies develop a pipeline of talent throughout the entire organisation, regularly assessing a succession plan and monitoring the turnover/retention rates of diverse candidates.
• Meaningful initiatives: If management can provide meaningful examples of initiatives in place, it provides insight into the governance structures around diversity and level of buy-in from the top. Do employees take their paternity leave? Is flexible working encouraged? Are there mentorship programmes in place? What employee training is mandatory and how is this impact measured? Is there a Diversity & Inclusion committee and what is the reporting structure and objectives of the committee?
• How are issues managed? Many companies have been in the news regarding employee walkouts, scandals resulting in litigation, or general negative media coverage regarding gender/racial discrimination. How management deal with the issue will potentially tell investors more than the issue itself. Is management reacting with denial and excuses using more capital expenditure to dig a bigger hole? How fast is the acceptance of the issue and the plan to turn it around? How engaged is the company with shareholders on these issues?
• Design: Diversity in design is important across most sectors that are designing products and services to be used by both genders and/or a diverse market. How diverse are the individuals that are part of the product development cycle? Are there any women in the design team? Who is represented in demos and prototypes? Has data been broken down by gender/ethnicity? How diverse is the reviewing panel? How is feedback collected, and is it anonymous?⁴³
• Tone from the top: pioneering versus laggard? What is management’s position on certain social issues and is this aligned to the company’s core values? What pioneering initiatives has the company established regarding diversity before being legally required to do so? For example, providing additional transparency and disclosure, having innovative diversity programmes, proactively focusing on diversity issues aside from gender and taking meaningful action, signing up to initiatives that hold the company accountable.
• How is a business supporting its workers inside and outside the business? What is the impact on the broader community regarding gender/racial/LGBTQ+ issues? If the company operates in an underprivileged community, are apprenticeships and other opportunities offered to local people? Are social mobility programmes in place? Are non-discrimination policies global? If businesses have operations in countries where LGBTQ+ or other discrimination is prevalent, are management implementing global non-discrimination practices and are they being vocal about social issues that impact their employee base?
• Action behind words: If the company has made statements supporting broader social movements, such as Black Lives Matter or #MeToo, has this support been reflected within the business? Has the company faced backlash for hypocrisy by employees/consumers? Are lobbying practices in line with press statements supporting these disadvantaged groups?

Het gesprek over diversiteit en inclusiviteit is nog steeds in ontwikkeling, en bedrijven die het voortouw nemen bij deze veranderingen verdienen in de basis een pluim. Er zal steeds meer regelgevende druk ontstaan, plus een verschuiving van de maatschappelijke verwachtingen over wat over het algemeen wordt gezien als best practices. Bedrijven die diversiteit omarmen zullen hun talenten waarschijnlijk beter kunnen vasthouden, over een productiever personeelsbestand beschikken en het uiteindelijk beter doen dan hun minder diverse concullega's in termen van winstgevendheid. Het is daarom belangrijk voor beleggers om dit thema te blijven volgen en het gesprek aan te gaan met bedrijven om hen te helpen hun weg te vinden in dit dynamische landschap.

Voetnoten

¹ Credit Suisse Research Institute; september 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change

^2] Hugo Dubourg; 9 augustus 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

³ Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 augustus 2019;   Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off

⁴ McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan en Sundiatu Dixon-Fyle; mei 2020; Diversity wins: How inclusion matters

⁵ Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz en Katie Abouzahr; 23 januari 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation

⁶ Coburn Ventures; juli 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.

⁷ Hugo Dubourg; 9 augustus 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019

⁸ Jeffrey Karpf, Sandra Flow, en Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 januari 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals

⁹ Carmen Reinicke, Jan. 23, 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July

¹⁰ Daniel Thomas, Attracta Mooney en Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 juni 2020

¹¹ Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 augustus 2019

¹² Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index

¹³ Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 februari 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review

¹⁴Kate Hilder, Mark Standen, 20 May 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale?

¹⁵ Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index

¹⁶ Business Standard, 10 september 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board

¹⁷ CBI, 01 October 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership

¹⁸ McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan and Sundiatu Dixon-Fyle; May 2020; Diversity wins: How inclusion matters

¹⁹ Taffy Brodesser-Akner, 23 April 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret

²⁰ Samantha Cooney; 2 February 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano

²¹ Lucinda Shen; 29 January 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn

²² Brooks Barnes, 10 May 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million

²³ Au, Shiu-Yik, 2 September 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. (Based on paper by Au, Shiu-Yik  and Dong, Ming and Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (June 4, 2020).

²⁴ Severn Trent Water, 24 September 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation

²⁵ Severn Trent Water; Sustainability

²⁶Adam McCulloch; 27 August 2020; BP fuels diversity and inclusion drive

²⁷ Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed “The Love That Dare Not Speak Its Name”

²⁸ Jon Miller and Lucy Parker; 24 January 2018; Open For Business: Strengthening the economic case

²⁹ M.V. Lee Badgett; Laura E. Durso; Angeliki Kastanis; Christy Mallory: May 2013; The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies

³⁰ The Economic times, 09 December 2019, Tata Steel asks LGBTQ+ employees to declare partners, avail HR benefits

³¹ Patrick Hoge; 14 June 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video)

³² Caroline Criado Perez; 2019; Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men pp. 146-191.

³³ Glenn Gow; 23 June 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition?

³⁴ Robert Iger, 2019; The Ride of a Lifetime: Lessons in Creative leadership from 15 Years pp. 169-172.

³⁵ Anjali Lai; 23 May 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested

³⁶ Kari Paul; 24 June 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups

³⁷ Mary Hanbury, 05 March 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales

³⁸ Cara Salpini, 12 October 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them?

³⁹ MSCI ESG Now Podcast, Episode 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 August 2019

⁴⁰ Shelley E. Kohan; 28 June 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret

⁴¹ Sarah Kim; 31 January 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation – Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family

⁴² Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 07 March 2019

⁴³ Gayna Williams; December 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral?