Il settore della gestione patrimoniale ha un problema di diversità

Nella mia esperienza di coach e consulente nel settore della gestione patrimoniale, vedo un urgente bisogno di rivedere le prospettive delle aziende sulla creazione di team diversificati, in particolare quando si tratta di consulenti patrimoniali.

Mentre la leadership in tutto il settore ha trasmesso il messaggio che la creazione della diversità è una priorità, i dati non mostrano progressi su nessun fronte. Dal punto di vista del genere, una ricerca pubblicata nel 2022 mostra che, nel 2010, il 69,3% dei consulenti patrimoniali era di sesso maschile e il 30,7% di sesso femminile. Purtroppo, più di un decennio dopo, quei numeri si erano appena mossi, arrivando al 69,4% di uomini e al 30,9% di donne nel 2021.¹

Se consideriamo le origini e l'etnia, la storia inquietante continua a manifestarsi. Di seguito è riportata la percentuale di consulenti patrimoniali per gruppo etnico nel 2010 e nel 2021:

caucasico: 78,8% nel 2010, 72,2% nel 2021
asiatico 7,47% nel 2010, 8,27% nel 2021
ispanico: 6,69% nel 2010, 9,42% nel 2021
afroamericano: 5,63% nel 2010, 5,61% nel 2021²

Queste statistiche sono in diretto contrasto con i messaggi che la nostra industria sta lanciando. Praticamente tutte le società del settore finanziario hanno investito una notevole quantità di tempo e denaro per trasmettere il messaggio che sono determinate ad attrarre e trattenere nei team persone che riflettano la diversa composizione delle comunità cui si rivolgono. Molte aziende hanno anche predisposto un sistema di incentivi in base al quale i leader ricevono un compenso aggiuntivo se contribuiscono alla creazione di team diversificati. Eppure non abbiamo visto praticamente alcun progresso nei risultati quantitativi in tutto il settore.

Da cosa dipende questa mancanza di passi avanti verso una maggiore diversità nel nostro settore? E in che modo i leader possono adottare misure che consentano loro di mantenere la promessa di diversità insita nei messaggi che stanno diffondendo?

In questo articolo, delineo tre aree di interesse che ritengo siano fondamentali per trasformare quei messaggi in realtà e contribuire al superamento la mancanza di progressi a cui abbiamo assistito per oltre un decennio.

JHI

1. Rinnovare i programmi di formazione e sviluppo

Una ricerca condotta di recente da Cerulli Associates mostra che il tasso di fallimento a 5 anni dei nuovi consulenti che entrano nel settore si aggira intorno al 72%,³ che personalmente considero basso, avendo visto in altre ricerche tassi di fallimento dell'80-85%. Come può il nostro settore essere orgoglioso di questi numeri?

Chiaramente, sono finiti i giorni delle telefonate col sorriso. Ora dobbiamo entrare nell'era della responsabilità e del sostegno. Serve un piano chiaro per la crescita e lo sviluppo dei nuovi consulenti che entrano nel nostro settore, con fasi e aspettative definite, nonché un supporto di coaching per garantire che i nuovi consulenti possano acquisire le competenze di cui hanno bisogno per avere successo.

Fondamentalmente, questo processo di onboarding deve essere giusto, equo e inclusivo per tutti i nuovi consulenti di ogni genere, origine ed etnia. Come industria, dobbiamo mettere in discussione il modello di pensiero attuale e trovare modi per intraprendere azioni che corrispondano alle nostre intenzioni.

Quando pensate a come inserire nuovi consulenti nella vostra struttura, vi suggerisco di porvi le domande seguenti:

– Cosa ci manca nel modo in cui offriamo sostegno al successo dei nuovi consulenti patrimoniali che entrano nel settore?

– Come possiamo aiutare i nuovi consulenti ad acquisire le competenze di cui hanno bisogno e a tracciare un percorso di carriera che contribuisca a ridurre i tassi di fallimento?

– Come possiamo fornire ai nostri nuovi consulenti mentoring e guida da parte dei colleghi affermati?

2. Aumentare la consapevolezza e gli sforzi di reclutamento

Un articolo del 2021 pubblicato su ThinkAdvisor da Bernice Napach ha evidenziato diversi motivi per cui le donne e le persone appartenenti alle minoranze non entrano nel settore della gestione patrimoniale. L'articolo, che cita ulteriori ricerche condotte da Cerulli in collaborazione con organizzazioni del settore come la Financial Planning Association, ha rivelato che la "limitata visibilità della leadership" è stato l'ostacolo numero uno al successo, citato dal 78% delle consulenti donne e dall'82% delle persone di colore.⁴

Il nostro settore deve analizzare più a fondo il modo in cui comunichiamo quello che serve per avere successo. Inoltre, è fondamentale che le aziende si concentrino sul reclutamento in diverse comunità in cui il messaggio può essere comunicato personalmente a questi candidati. Questa connessione personale è fondamentale: i consulenti che assumiamo oggi dovrebbero riflettere la diversità della clientela destinata a creare la ricchezza di domani in un'economia globale sempre più diversificata.

Con questo in mente, considerate le seguenti domande su come la vostra azienda sta lavorando per reclutare e trattenere talenti diversi:

– Come possiamo creare consapevolezza delle opportunità disponibili per candidati diversi?

– Come possiamo espandere i nostri sforzi di reclutamento per assicurarci di entrare in contatto con un pool diversificato di candidati?

– Quali passi specifici possiamo intraprendere come leader del settore per trattenere talenti diversi, conoscendo le barriere che le minoranze devono affrontare?

3. Apprezzare e coltivare la diversità di pensiero e di esperienza

Quest'ultima area richiede un cambio di mentalità. Il cambiamento inizia con il comprendere che tendiamo a sentirci più a nostro agio nell'interagire con persone che condividono un retroterra culturale e di esperienze simile al nostro. Sfortunatamente, questa tendenza a cercare ciò che è familiare è parte del motivo per cui vediamo una tale mancanza di progressi verso una maggiore diversità nel settore.

È qui che entra in gioco il cambio di mentalità. Invece di cedere alla tendenza istintiva a interagire con persone simili a voi, cercate di imparare ad apprezzare le differenze degli altri. E quando vi trovate a reclutare e assumere collaboratori, considerate come le loro esperienze e prospettive diverse potrebbero contribuire al successo dell'azienda.

La ricerca ha dimostrato che i team diversificati e inclusivi ottengono in media risultati migliori del 50% rispetto a quelli meno inclusivi e che i singoli dipendenti che fanno parte di un'azienda diversificata superano quelli di società non diversificate del 12% in termini di performance.⁵

Sapere che la diversità è direttamente legata alle performance è un potente fattore di motivazione per iniziare a costruire un team più diversificato. Mentre lavorate per raggiungere questo obiettivo, chiedetevi:

– Come leader, come posso riconoscere i miei preconcetti e spingermi fuori dalla mia zona di comfort?

– Cosa posso fare per alimentare la mia conoscenza e curiosità per culture diverse dalla mia?

– Come team, come possiamo lavorare per creare una cultura diversificata e inclusiva attraverso la responsabilizzazione, la presa di coscienza e l'impegno?

Come ho affermato all'inizio di questo articolo, credo fermamente che il nostro settore debba fare meglio. Limitarsi a lanciare messaggi sulla diversità non basta e chiaramente non porta a progressi effettivi. Dobbiamo impegnarci a cambiare mentalità e modo di agire.

È anche importante notare che non fare progressi sul problema della diversità ci può costare caro. Considerate che le donne sono destinate a ereditare la maggior parte dei 30 trilioni di dollari di ricchezza che secondo le attese saranno tramandati dalla generazione dei baby boomer, un valore vicino al prodotto interno lordo annuale degli Stati Uniti, come fanno notare i ricercatori.⁶ Se la vostra azienda – e il settore nel suo complesso – non è pronta a servirle, queste investitrici cercheranno altrove i servizi di cui hanno bisogno.

C'è un enorme lavoro da fare per contrastare i pregiudizi di genere ed etnia che hanno contribuito a far sentire le donne e le minoranze escluse dal mondo della finanza. Come gruppo, dobbiamo aumentare la consapevolezza della mancanza di progressi in modo da poter iniziare ad abbattere le barriere e portare avanti l'agenda sulla diversità a livello di settore, nei fatti e non solo a parole.