Come l'analisi del divario retributivo di genere guida le decisioni di investimento

Nel panorama finanziario contemporaneo, le informative DEI non sono solo degli slogan, ma offrono un quadro approfondito sulla salute finanziaria a lungo termine di un'azienda. Dato che gli investitori tengono sempre più in considerazione gli indicatori DEI delle società presenti nei loro portafogli, il divario retributivo di genere, sebbene sia un parametro imperfetto, funge da punto di partenza per valutare la disuguaglianza di genere e la cultura complessiva dell’ambiente di lavoro. Il modo in cui un'azienda tratta i propri dipendenti può essere un buon barometro di come si comporta con altri stakeholder chiave. Questa considerazione ha portato i nostri team d'investimento a confrontarsi recentemente con diverse società del Regno Unito, tutte contraddistinte da rilevanti divari retributivi di genere nel periodo 2022-23.

Come affrontare il divario retributivo di genere

Il divario retributivo di genere misura la differenza della retribuzione oraria media (escluse le ore di lavoro straordinario) fra uomini e donne in rapporto alla retribuzione oraria media maschile (escluse le ore di lavoro straordinario). Dal 2017, nel Regno Unito i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti sono obbligati a comunicare i dati sul divario retributivo di genere. In base a questo requisito normativo, le imprese pubblicano le medie e le mediane relative al divario retributivo di genere accompagnate da un testo descrittivo che spiega le cifre e delinea le azioni volte a ridurre il divario.

In questo frangente critico, diventa indispensabile operare una distinzione tra "divario retributivo di genere" e "parità di retribuzione per uno stesso lavoro". Il divario retributivo di genere è una misura statistica che evidenzia la differenza di retribuzione media tra uomini e donne all'interno di un'organizzazione. Questa metrica serve a far luce sulle disparità sistemiche presenti nelle retribuzioni. Il principio della parità di retribuzione per lo stesso lavoro impone che uomini e donne siano retribuiti in maniera uguale per lo svolgimento delle stesse funzioni, come stabilito dalla legislazione pertinente.

Ci siamo basati anche sull'analisi delle retribuzioni di genere pubblicata dall'Office of National Statistics¹ che ha evidenziato i seguenti punti principali:

• Età: c'è poca differenza nella retribuzione oraria mediana per i dipendenti full time di sesso maschile e femminile di età compresa tra i 20 e i 30 anni; al contempo, esiste un divario rilevante tra i dipendenti full time di età pari o superiore a 40 anni.
• Occupazione: il divario tende ad essere inferiore per i gruppi professionali in cui una percentuale maggiore di dipendenti sono donne.
• Settore: il divario retributivo risulta maggiore nel settore finanziario e assicurativo e più piccolo nel settore alberghiero e dei servizi di ristorazione.
• Settore pubblico e privato: per i lavoratori full time, il divario retributivo è leggermente inferiore nel settore pubblico rispetto al settore privato. Il divario retributivo di genere per i lavoratori part-time nel settore privato è esiguo, a differenza dell'ampio scarto retributivo dei lavoratori part-time nel settore pubblico.
• Retribuzione: rispetto ai dipendenti con retribuzioni inferiori, il divario retributivo di genere è molto più ampio tra chi percepisce retribuzioni più elevate.

… le informative DEI non sono solo degli slogan, ma offrono un quadro approfondito sulla salute finanziaria a lungo termine di un'azienda.

Abbiamo utilizzato le informazioni elencate sopra e i report sul divario retributivo di genere delle singole aziende per interagire proattivamente con realtà in cui il capitale umano è cruciale per la natura dell'attività commerciale e dove i divari retributivi di genere sono stati storicamente significativi. Al contempo, ci è apparso importante andare oltre l’analisi dei numeri, effettuando delle valutazioni qualitative.

Di conseguenza, i nostri gestori di portafoglio, insieme ai membri del team Responsible Investment & Governance, hanno instaurato un dialogo con queste aziende, discutendo con i loro responsabili delle risorse umane o con i consulenti legali. Le aziende parte di questo dialogo provenivano da settori eterogenei; istituti specializzati nel credito ipotecario, società di servizi immobiliari e anche una piattaforma di biglietti di auguri e regali online. Ci siamo posti l'obiettivo di comprendere le iniziative in atto per migliorare la selezione del personale, la fidelizzazione e il percorso di carriera delle donne, senza dimenticare ovviamente le misure volte ad attenuare il divario retributivo di genere. Abbiamo posto delle domande sulle politiche a sostegno di un ambiente di lavoro flessibile, sul congedo parentale condiviso, sui programmi dedicati a chi riprende l'attività professionale dopo un periodo di stop, sul mentoring, sullo sviluppo della leadership e sulla definizione e il monitoraggio degli obiettivi interni, poiché riteniamo che queste iniziative siano la chiave per ridurre il divario retributivo di genere dai 40 anni in poi.

Risultati incoraggianti

Sebbene la rendicontazione del divario retributivo di genere punti a promuovere la trasparenza, siamo consapevoli che presenta diversi punti deboli o limitazioni che possono influire sulla sua efficacia. È dunque importante tener conto degli aspetti positivi e negativi di questa pratica:

Pro

Promuove la trasparenza: promuove un ambiente di apertura e sprona le aziende a rendere maggiormente conto delle proprie pratiche retributive.

Migliora il morale e la fidelizzazione dei dipendenti: le aziende che lavorano attivamente per colmare il divario retributivo di genere possono rafforzare il morale, la soddisfazione e la dedizione dei dipendenti, con un conseguente miglioramento dei tassi di fidelizzazione.

Contro

Possibili interpretazioni erronee: non sempre i dati grezzi potrebbero tenere conto delle differenze nelle funzioni, nell'esperienza o nelle ore lavorate, portando potenzialmente a un'interpretazione errata delle ragioni alla base dei divari retributivi.

Rischio di pubblicità negativa: se viene rivelato un significativo divario retributivo di genere, ne può conseguire una pubblicità negativa e un danno alla reputazione dell'azienda, nonostante il forte impegno profuso dalla stessa per affrontare tale criticità.

Eccessiva semplificazione di temi complessi: la rendicontazione del divario retributivo di genere a volte può semplificare eccessivamente alcuni temi complessi relativi alla disparità retributiva, senza tenere pienamente conto delle ragioni articolate alla base delle differenze retributive, come la mancanza di rappresentanza nelle funzioni con retribuzioni più elevate.

Le reazioni iniziali scaturite dai nostri dialoghi proattivi sul tema del divario retributivo di genere sono state positive; le aziende hanno infatti espresso un apprezzamento per l'interesse degli investitori nei confronti della DEI. Ogni azienda ha messo in luce il proprio impegno nel diventare una realtà più inclusiva ed eterogenea, evidenziando le sfide specifiche e le misure adottate per migliorare la diversità attraverso strategie di selezione del personale e piani di carriera interni.

In evidenza si è stagliato il peculiare approccio adottato da ciascuna azienda per affrontare il divario retributivo di genere, insieme alla supervisione attiva da parte dei consigli di amministrazione e dei team dirigenziali sulle tematiche DEI. Sebbene la quantificazione dei progressi concreti rimanga un compito impegnativo, abbiamo osservato notevoli miglioramenti nei dati relativi alla diversità, nei punteggi di coinvolgimento dei dipendenti e nei tassi di abbandono.

Sebbene la rendicontazione del divario retributivo di genere punti a promuovere la trasparenza, siamo consapevoli che presenta diversi punti deboli o limitazioni che possono influire sulla sua efficacia.

Tre prassi innovative intraprese dalle aziende

1. Impegno della leadership: il team di leadership si è impegnato a rispettare tre intenti incentrati sul miglioramento della diversità all'interno delle aziende, tra cui l'obbligo per ogni membro di agire da mentore per almeno un dipendente di sesso femminile e per un soggetto sottorappresentato, con l'obiettivo di promuovere un ambiente più inclusivo a tutti i livelli organizzativi.
2. Iniziative volte a colmare il divario retributivo di genere: per far fronte alla sottorappresentazione delle donne nel settore tecnologico e nelle alte sfere dirigenziali, le aziende hanno stabilito partnership esterne destinate a ispirare e migliorare le competenze delle giovani donne e delle persone non binarie in ambito STEM, e hanno lanciato un programma di apprendistato per facilitare le transizioni di carriera in funzioni a vocazione tecnologica, ponendo l'accento sull'esperienza pratica e sulla formazione alla programmazione.
3. Monitoraggio proattivo dell'equità retributiva: utilizzando una dashboard delle risorse umane, le aziende conducono valutazioni trimestrali dei dati retributivi, apportando adeguamenti tempestivi ove necessario per affrontare eventuali disparità retributive identificate, lavorando così attivamente per raggiungere e mantenere l'equità retributiva in tutta l'organizzazione aziendale.

In quanto investitori, l'impegno profuso nel monitorare e coinvolgere proattivamente le aziende nelle loro iniziative DEI è fondamentale.

Le prossime iniziative

Il percorso verso la riduzione del divario retributivo di genere e il miglioramento della DEI è ormai avviato. L'atteggiamento proattivo di queste aziende, unito alla loro disponibilità a condividere le sfide specifiche del settore e la varietà delle misure adottate, è promettente. Riflette una generale tendenza del settore verso il riconoscimento e la correzione delle disparità di genere sul luogo di lavoro.

In qualità di investitori, l'impegno volto a monitorare e coinvolgere proattivamente le aziende nelle loro iniziative DEI è fondamentale, anche solo limitandosi a porre queste tematiche in cima all'agenda dei team dirigenziali. I prossimi cicli di rendicontazione del divario retributivo di genere forniranno ulteriori approfondimenti sui progressi compiuti e sull'efficacia delle strategie impiegate. Attraverso un impegno e una supervisione improntati alla solerzia, gli investitori possono sostenere e indirizzare il cambiamento verso culture aziendali più eque e inclusive.

L'enfasi posta sulla DEI, soprattutto in relazione al divario retributivo di genere, sottolinea una cognizione a più ampio raggio: le aziende che progrediscono sul lato della diversità e dell'equità sono meglio attrezzate per il successo a lungo termine. In futuro, le implicazioni finanziarie dei trend DEI verosimilmente continueranno a costituire un'area di interesse per gli investitori, ribadendo la convinzione che un ambiente di lavoro inclusivo non sia solo un imperativo morale, ma un vantaggio competitivo nell'ambiente aziendale dinamico del presente. Noi nutriamo la forte convinzione sul fatto che le aziende capaci di ottenere buoni punteggi in base alla sostenibilità e a specifici fattori ambientali, sociali e di governance (ESG) aziendali meritino un premio di valutazione nel tempo.

Non c'è alcuna garanzia che le tendenze passate si confermino o che le previsioni si realizzino.

Le performance passate non sono indicative dei rendimenti futuri.