Invertir en diversidad: análisis de los riesgos y oportunidades de inversión
There is growing evidence to support the argument that diversity within the workplace is good for business.
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Aspectos destacados:
- Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores.
- Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de trabajo y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan.
- Los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen más probabilidades de tener éxito.
- Lo que se evalúa, se mejora. Los inversores deberían enfocase en la información que divulgan las empresas, sus objetivos relacionados con la diversidad y las iniciativas importantes que llevan a cabo. Al final de este documento figura una lista de sugerencias de preguntas para los inversores.
Reports from Credit Suisse1, Exane2, and Morgan Stanley3 all find a positive correlation between employee diversity and company share price performance. McKinsey4 and BCG5 studies also show that diverse leadership teams are more likely to outperform on profitability and value creation. There is growing demand for gender-equality investment bonds as well as diversity indices and a greater focus on ‘gender-lens’ investment products, which consider the positive and negative impact of financial investments on women and girls.
Por tanto, ¿cómo deberían los inversores empezar a pensar en la diversidad en sus carteras y qué indicadores son más relevantes? Mientras los proveedores de datos tratan de llevar el vacío de la diversidad con datos relevantes de carácter medioambiental, social y de gobierno corporativo (ESG) ―Bloomberg ofrece actualmente 77 áreas relacionadas con la diversidad, la mayoría de ellas sin datos―, es difícil saber qué buscar y dónde buscarlo.
Más allá de la diversidad de los consejos de administración
En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE. UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.7 En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.
En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido10 y ASX200 en Australia.11 Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras.12
El acoso perjudica los resultados
La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.
Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.
Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.
Un indicador de la cultura corporativa
Añadir nuevos miembros al consejo de administración de una raza, género o experiencia profesional diferente supone un buen primer paso. Sin embargo, una organización con una cultura muy cerrada profundamente arraigada no se beneficiará de un cambio en la composición del consejo. La diversidad sólo es beneficiosa cuando una organización tiene una cultura que acoge con agrado las opiniones diversas y fomenta el desafío.
Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.
La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».26
Normas globales más allá de la oficina
La diversidad es particularmente importante para las empresas de alcance mundial. Un conocimiento global resultará aún más crucial para las grandes compañías estadounidenses y europeas, pues se espera que el crecimiento del mercado provenga de Asia y África. A medida que una organización se hace más internacional, formar equipos con líderes diversos ayuda a romper estereotipos y prejuicios culturales. El número cada vez mayor de consejeros delegados (CEO) internacionales se aprecia en todo el sector tecnológico de Estados Unidos, con líderes como Satya Nadella (Microsoft) y Sundar Pichai (Alphabet).
La diversidad en el diseño
La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.
La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores
La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.35 Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.
Protección de cara al futuro o fracaso
Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.38 Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.39 Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.
Lo que se evalúa se mejora
La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:
- Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
- Goal setting and/or pipelines:More companies are setting diversity related targets, some even tying executive bonuses to diversity goals (Microsoft and Intel both have diversity as a strategic performance goal determining 50% of executives’ annual cash incentive. Other examples include Facebook, Johnson & Johnson, and Uber).42 Although diversity performance goals keep management strongly incentivised, any measurable objective where progress is tracked and reported is a positive indicator. The most successful companies develop a pipeline of talent throughout the entire organisation, regularly assessing a succession plan and monitoring the turnover/retention rates of diverse candidates.
- Meaningful initiatives: If management can provide meaningful examples of initiatives in place, it provides insight into the governance structures around diversity and level of buy-in from the top. Do employees take their paternity leave? Is flexible working encouraged? Are there mentorship programmes in place? What employee training is mandatory and how is this impact measured? Is there a Diversity & Inclusion committee and what is the reporting structure and objectives of the committee?
- How are issues managed? Many companies have been in the news regarding employee walkouts, scandals resulting in litigation, or general negative media coverage regarding gender/racial discrimination. How management deal with the issue will potentially tell investors more than the issue itself. Is management reacting with denial and excuses using more capital expenditure to dig a bigger hole? How fast is the acceptance of the issue and the plan to turn it around? How engaged is the company with shareholders on these issues?
- Design: Diversity in design is important across most sectors that are designing products and services to be used by both genders and/or a diverse market. How diverse are the individuals that are part of the product development cycle? Are there any women in the design team? Who is represented in demos and prototypes? Has data been broken down by gender/ethnicity? How diverse is the reviewing panel? How is feedback collected, and is it anonymous?43
- Tone from the top: pioneering versus laggard? What is management’s position on certain social issues and is this aligned to the company’s core values? What pioneering initiatives has the company established regarding diversity before being legally required to do so? For example, providing additional transparency and disclosure, having innovative diversity programmes, proactively focusing on diversity issues aside from gender and taking meaningful action, signing up to initiatives that hold the company accountable.
- How is a business supporting its workers inside and outside the business? What is the impact on the broader community regarding gender/racial/LGBTQ+ issues? If the company operates in an underprivileged community, are apprenticeships and other opportunities offered to local people? Are social mobility programmes in place? Are non-discrimination policies global? If businesses have operations in countries where LGBTQ+ or other discrimination is prevalent, are management implementing global non-discrimination practices and are they being vocal about social issues that impact their employee base?
- Action behind words: If the company has made statements supporting broader social movements, such as Black Lives Matter or #MeToo, has this support been reflected within the business? Has the company faced backlash for hypocrisy by employees/consumers? Are lobbying practices in line with press statements supporting these disadvantaged groups?
El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.
Fuente
1 Credit Suisse Research Institute; Septiembre de 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change
2 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019
3 Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 de agosto de 2019; Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off
4 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters
5 Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, y Katie Abouzahr; 23 de enero de 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation
6 Coburn Ventures; julio de 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.
7 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019
8 Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals
9 Carmen Reinicke, Jan. 23, 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July
10 Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020
11 Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019
12 Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index
13 Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 de febrero de 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review
14Kate Hilder, Mark Standen, 20 May 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale?
15 Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index
16 Business Standard, 10 de septiembre de 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board
17 CBI, 01 October 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership
23 Au, Shiu-Yik, 2 September 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. (Based on paper by Au, Shiu-Yik and Dong, Ming and Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (June 4, 2020).
24 Severn Trent Water, 24 September 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation
25 Severn Trent Water; Sustainability
26Adam McCulloch; 27 August 2020; BP fuels diversity and inclusion drive
27 Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed “The Love That Dare Not Speak Its Name”
28 Jon Miller and Lucy Parker; 24 January 2018; Open For Business: Strengthening the economic case
31 Patrick Hoge; 14 June 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video)
32 Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.
33 Glenn Gow; 23 June 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition?
34 Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.
36 Kari Paul; 24 June 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups
38 Cara Salpini, 12 October 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them?
42 Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 07 March 2019
43 Gayna Williams; December 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral?
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La información contenida en el presente artículo no constituye una recomendación de inversion.
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Aspectos destacados:
- Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores.
- Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de trabajo y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan.
- Los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen más probabilidades de tener éxito.
- Lo que se evalúa, se mejora. Los inversores deberían enfocase en la información que divulgan las empresas, sus objetivos relacionados con la diversidad y las iniciativas importantes que llevan a cabo. Al final de este documento figura una lista de sugerencias de preguntas para los inversores.