Cómo el análisis de la brecha salarial de género fundamenta las decisiones de inversión

En el panorama financiero contemporáneo, las declaraciones DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) no son solo palabras de moda, sino que ofrecen una idea clara de la salud financiera a largo plazo de una empresa. Dado el creciente interés de los inversores en los indicadores DEI de las empresas que integran su cartera, la brecha salarial de género, aunque sea una métrica imperfecta, sirve como punto de partida para evaluar la desigualdad de género y la cultura general del lugar de trabajo. La forma en que una empresa trata a sus propios empleados puede ser un buen barómetro para saber cómo trata a otras partes interesadas clave. Esta preocupación llevó a nuestros equipos de inversión a emprender recientemente un diálogo activo con varias empresas del Reino Unido, las cuales presentaban importantes brechas salariales de género en 2022-23.

Abordar la brecha salarial de género

La brecha salarial de género mide la diferencia entre los ingresos medios por hora (excluidas las horas extras) de hombres y mujeres como porcentaje de los ingresos medios por hora de los hombres (excluidas las horas extras). Desde 2017, los empleadores en el Reino Unido con 250 o más empleados están obligados a comunicar sus datos sobre la brecha salarial de género. En cumplimiento de este requisito, las organizaciones publican la media y la mediana de los datos sobre la brecha salarial de género, junto con un comentario que explica las cifras y describe las medidas adoptadas para reducir la brecha.

En este contexto crítico, es primordial distinguir entre la "brecha salarial de género" y la "igualdad de salarios por igual trabajo". La brecha salarial de género es una medida estadística que revela la diferencia en los ingresos medios entre hombres y mujeres en una organización. Esta métrica sirve para sacar a la luz las disparidades sistémicas en la remuneración. Por otra parte, el principio de igual salario por igual trabajo exige que hombres y mujeres perciban la misma remuneración por desempeñar las mismas funciones, tal como se estipula en la legislación pertinente.

También nos basamos en el análisis de remuneración entre hombres y mujeres publicado por la Oficina Nacional de Estadística¹, que destacó los siguientes puntos principales:

• Edad: Hay poca diferencia en el salario medio por hora para los empleados a tiempo completo hombres y mujeres de entre 20 y 30 años, pero surge una brecha salarial importante entre los empleados a tiempo completo de 40 años o más.
• Profesión: La brecha tiende a ser menor para los grupos de profesiones donde un gran porcentaje de empleados son mujeres.
• Sector: La mayor brecha salarial se observa en el sector financiero y de seguros, y la menor en el sector de alojamiento y servicios de alimentación.
• Sector público y privado: Para los trabajadores a tiempo completo, la brecha salarial es ligeramente menor en el sector público que en el privado. La brecha salarial de género para los trabajadores a tiempo parcial del sector privado es insignificante, lo que contrasta con una amplia brecha salarial a tiempo parcial que existe en el sector público.
• Salario: En comparación con los empleados con salarios más bajos, la brecha salarial de género entre los que ganan más es mucho mayor.

… las declaraciones DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) no son solo palabras de moda, sino que ofrecen una idea clara de la salud financiera a largo plazo de una empresa.

Utilizamos las conclusiones anteriores y los informes individuales sobre la brecha salarial de género de las empresas para interactuar con aquellas en las que el capital humano es crucial por la naturaleza de su actividad y en las que presentan brechas salariales de género históricamente relevantes. Sin embargo, nos pareció importante ver más allá de las cifras y realizar evaluaciones cualitativas.

En consecuencia, nuestros gestores de cartera, junto con los miembros del Equipo de Inversión Responsable y Gobernanza, interactuaron con estas empresas a través de conversaciones con sus directores de RR.HH o asesores jurídicos. Las empresas con las que se interactuó procedían de diversos sectores, por ejemplo, un prestamista hipotecario especializado, una empresa de servicios inmobiliarios y una plataforma de tarjetas de felicitación y regalos en línea. El objetivo era comprender las iniciativas implantadas para mejorar la contratación, la retención y el progreso de las mujeres, así como reducir la brecha salarial de género. Se plantearon preguntas sobre las políticas que favorecen un entorno laboral flexible, la licencia parental compartida, programas para retornados, la impartición de tutorías, el desarrollo del liderazgo y el establecimiento y seguimiento de objetivos internos, al considerar que estas iniciativas son la clave para reducir la brecha salarial de género a partir de los 40 años.

Conclusiones alentadoras

Aunque los informes sobre la brecha salarial de género tienen como objetivo promover la transparencia, somos conscientes de que tienen varios defectos o limitaciones que pueden afectar su efectividad. Es importante tener en cuenta los aspectos positivos y negativos de este informe:

Factos positivos

Promueve la transparencia: Fomenta un entorno de apertura, ya que anima a las empresas a ser más responsables de sus prácticas de remuneración.

Mejora la moral y la retención de los empleados: Las empresas que trabajan activamente para cerrar la brecha salarial de género pueden impulsar la moral, la satisfacción y la fidelidad de los empleados, lo que mejora las tasas de retención.

Factores negativos

Posibilidad de malinterpretación: Es posible que los datos en bruto no siempre tengan en cuenta las diferencias en las funciones, la experiencia o las horas trabajadas, lo que puede llevar a una interpretación errónea de las razones que subyacen a las brechas salariales.

Riesgo de publicidad negativa: Si se revela una brecha salarial de género significativa, puede originar una publicidad negativa y dañar la reputación de la empresa, incluso si están trabajando activamente para resolver el problema.

Simplificación excesiva de cuestiones complejas: Los informes sobre la brecha salarial de género a veces pueden simplificar en exceso cuestiones complejas relacionadas con la disparidad salarial, sin tener en cuenta plenamente las razones matizadas que subyacen a las diferencias salariales, como la falta de representación en puestos mejor remunerados.

Las reacciones iniciales de nuestras interacciones sobre la brecha salarial de género fueron positivas, y las empresas expresaron su agradecimiento por el interés de los inversores en DEI. Cada empresa mostró su dedicación para convertirse en un negocio más diverso e inclusivo, poniendo de manifiesto los retos específicos y las medidas adoptadas para mejorar la diversidad a través de estrategias de contratación y desarrollo profesional.

Lo más destacado fue el enfoque único que adoptó cada empresa para abordar la brecha salarial de género, así como la supervisión activa que realizaron los Consejos y los equipos directivos en materia de DEI. Aunque sigue siendo difícil cuantificar el avance concreto logrado a este respecto, se observaron mejoras notables en las cifras de diversidad, las puntuaciones de colaboración de los empleados y las tasas de deserción.

Aunque los informes sobre la brecha salarial de género tienen como objetivo promover la transparencia, somos conscientes de que tienen varios defectos o limitaciones que pueden afectar su efectividad.

Tres prácticas innovadoras emprendidas por las empresas

1. Compromiso de liderazgo: El grupo de liderazgo se ha comprometido con tres iniciativas centradas en mejorar la diversidad dentro de la empresa, incluido el requisito de que cada miembro sea mentor de al menos una mujer y una persona infrarrepresentada, con el objetivo de fomentar un entorno más inclusivo en todos los niveles de la organización.
2. Iniciativas específicas para cerrar la brecha salarial de género:  Para resolver la infrarrepresentación de las mujeres en tecnología y la alta dirección, la empresa ha establecido acuerdos de colaboración externos para inspirar y mejorar las aptitudes de las mujeres jóvenes y las personas no binarias en STEM; además, ha lanzado un plan de aprendizaje para facilitar las transiciones profesionales a puestos tecnológicos, haciendo hincapié en la experiencia práctica y la formación en codificación.
3. Supervisión proactiva de la equidad salarial: Mediante un panel de control de RR.HH, la empresa lleva a cabo evaluaciones trimestrales de datos salariales, lo que permite realizar ajustes oportunos en caso necesario para abordar las disparidades salariales detectadas, trabajando así activamente con vistas a lograr y mantener la equidad salarial en toda la organización.

Como inversores, el compromiso de supervisar e interactuar con las empresas en sus iniciativas de DEI es primordial.

El camino a seguir

Seguimos avanzando para cerrar la brecha salarial de género y lograr mejoras en materia de DEI. La postura proactiva de estas empresas, junto con su disposición a compartir retos específicos del sector y la gran variedad de medidas adoptadas, es prometedor. Refleja un movimiento más amplio del sector hacia el reconocimiento y la rectificación de las disparidades de género en el lugar de trabajo.

En nuestra condición de inversores, el compromiso de supervisar e interactuar con las empresas en sus iniciativas de DEI es primordial, aunque sólo sea para que los equipos directivos continúen otorgando prioridad a este asunto. Las próximas rondas de informes sobre la brecha salarial de género proporcionarán nuevas perspectivas sobre el avance logrado y la eficacia de las estrategias empleadas. Gracias a esta interacción y supervisión tan diligentes, los inversores pueden respaldar e impulsar el cambio hacia culturas corporativas más equitativas e inclusivas.

La apuesta por DEI, especialmente para atajar la brecha salarial de género, pone de manifiesto la idea generalizada de que las empresas que prosperan en diversidad y equidad están mejor posicionadas para el éxito a largo plazo. A medida que avanzamos, las implicaciones financieras de las tendencias de DEI probablemente sigan acaparando el interés de los inversores, lo que reafirma la creencia de que un lugar de trabajo inclusivo no es solo un imperativo moral, sino que también ofrece una ventaja competitiva en el dinámico entorno empresarial de hoy día. Nuestra principal creencia es que las empresas que obtienen una buena puntuación en los factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ASG) específicos de la empresa y en la sostenibilidad justifican una prima de valoración con el tiempo.

No hay garantía de que las tendencias pasadas continúen o que las previsiones vayan a cumplirse.

La rentabilidad histórica no predice las rentabilidades futuras.