Wie die Analyse des geschlechtsspezifischen Lohngefälles Anlageentscheidungen beeinflusst

In der heutigen Finanzlandschaft sind DEI-Offenlegungen nicht nur Schlagworte, sondern bieten gute Markteinblicke in die langfristige finanzielle Gesundheit eines Unternehmens. Da die Anleger zunehmend DEI-Indikatoren bei ihren Portfoliounternehmen berücksichtigen, dient das geschlechtsspezifische Lohngefälle, auch wenn es sich um eine unvollkommene Kennzahl handelt, als Ausgangspunkt für die Bewertung der Geschlechterungleichheit und der allgemeinen Arbeitsplatzkultur. Die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine eigenen Mitarbeiter behandelt, kann ein gutes Barometer dafür sein, wie es mit anderen wichtigen Stakeholdern umgeht. Diese Sorge veranlasste unsere Anlageteams, kürzlich mit mehreren britischen Unternehmen einen Dialog einzuleiten, die alle in den Jahren 2022-23 erhebliche geschlechtsspezifische Lohngefälle aufwiesen.

Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle misst die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Stundenlohn (ohne Überstunden) von Männern und Frauen im Verhältnis zum durchschnittlichen Stundenlohn von Männern (ohne Überstunden). Seit 2017 sind Arbeitgeber im Vereinigten Königreich mit 250 oder mehr Mitarbeitern verpflichtet, ihre Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in Berichten anzugeben. Im Rahmen dieser Anforderung veröffentlichen die Unternehmen die Daten zum mittleren und medianen geschlechtsspezifischen Lohngefälle zusammen mit einer Erläuterung der Zahlen und Maßnahmen zur Verringerung des Lohngefälles.

An diesem kritischen Punkt ist es unerlässlich, zwischen dem „geschlechtsspezifischen Lohngefälle“ und dem „gleichen Lohn für gleiche Arbeit“ zu unterscheiden. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist ein statistisches Maß, das den Unterschied im Durchschnittslohn von Männern und Frauen in einem Unternehmen hervorhebt. Diese Kennzahl dient dazu, systemische Ungleichheiten bei der Vergütung zu beleuchten. Auf der anderen Seite schreibt der Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche Arbeit vor, dass Männer und Frauen für die Ausübung der gleichen Aufgaben, wie dies in den einschlägigen Rechtsvorschriften festgelegt ist, gleich entlohnt werden.

Wir stützten uns auch auf die vom Office of National Statistics¹ herausgegebene Lohnanalyse nach Geschlechtern, in der die folgenden Hauptpunkte hervorgehoben wurden:

• Alter: Es gibt kaum Unterschiede beim medianen Stundenlohn für männliche und weibliche Vollzeitbeschäftigte im Alter von 20 und 30 Jahren, aber es besteht ein erhebliches Gefälle bei Vollzeitbeschäftigten ab dem Alter von 40 Jahren.
• Beruf: Bei Berufsgruppen, in denen ein größerer Anteil der Beschäftigten Frauen sind, ist das Gefälle tendenziell geringer.
• Branche: Das Lohngefälle ist in der Finanz- und Versicherungsbranche am größten, im Beherbergungs- und Verpflegungsgewerbe am geringsten.
• Öffentlicher und privater Sektor: Bei Vollzeitbeschäftigten ist das Lohngefälle im öffentlichen Sektor etwas geringer als im privaten Sektor. Im privaten Sektor besteht ein unbedeutendes geschlechtsspezifisches Lohngefälle für Teilzeitbeschäftigte, im Gegensatz zu einem großen Lohngefälle für Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Sektor.
• Lohn: Im Vergleich zu Niedrigverdienern ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei Besserverdienenden deutlich größer.

… DEI-Offenlegungen sind nicht nur Schlagworte, sondern bieten gute Markteinblicke in die langfristige finanzielle Gesundheit eines Unternehmens.

Wir haben die zuvor genannten Markteinblicke und die Berichte einzelner Unternehmen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle verwendet, um mit Unternehmen in Kontakt zu treten, bei denen das Humankapital aufgrund der Art ihres Geschäfts von entscheidender Bedeutung ist und das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Vergangenheit erheblich ausfiel. Wir hielten es jedoch für wichtig, über die Zahlen hinauszublicken und qualitative Bewertungen vorzunehmen.

Dementsprechend haben sich unsere Portfoliomanager zusammen mit Mitgliedern des Responsible Investment & Governance Teams mit den Personalleitern oder Rechtsberatern dieser Unternehmen unterhalten. Die Unternehmen, mit denen wir in Dialog getreten sind, kamen aus einer Vielzahl von Sektoren, darunter ein spezialisierter Hypothekengeber, ein Immobiliendienstleistungsunternehmen sowie eine Online-Grußkarten- und -Geschenkplattform. Das Ziel bestand darin, die bestehenden Initiativen zur Verbesserung der Rekrutierung, Bindung und Weiterentwicklung von Frauen und zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles zu verstehen. Es wurden Fragen zu Maßnahmen zur Unterstützung eines flexiblen Arbeitsplatzes, geteilter Elternzeit, Wiedereinsteigerprogrammen, Mentoring, Führungskräfteentwicklung sowie die Festlegung und Überwachung interner Ziele aufgeworfen, da wir diese Initiativen als wichtige Aspekte zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ab dem Alter von 40 Jahren ansahen.

Ermutigende Ergebnisse

Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zielt zwar darauf ab, die Transparenz zu fördern, wir sind uns jedoch bewusst, dass sie mehrere Mängel oder Grenzen aufweist, die sich auf ihre Wirksamkeit auswirken können. Es ist wichtig, sich der positiven und negativen Aspekte dieser Berichterstattung bewusst zu sein:

Positive Aspekte

Fördert die Transparenz: Sie fördert ein Umfeld der Offenheit und ermutigt Unternehmen, mehr Verantwortung für ihre Vergütungspraktiken zu übernehmen.

Verbessert die Arbeitsmoral und die Bindung der Mitarbeiter: Unternehmen, die aktiv daran arbeiten, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen, können die Moral, Zufriedenheit und Treue der Mitarbeiter steigern, was zu einer verbesserten Bindungsrate führt.

Negative Aspekte

Potenzial für Fehlinterpretationen: Die Rohdaten berücksichtigen möglicherweise nicht immer Unterschiede in den Rollen, der Erfahrung oder den geleisteten Arbeitsstunden, was möglicherweise zu einer Fehlinterpretation der Gründe für das Lohngefälle führt.

Risiko negativer Publicity: Wenn ein erhebliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle aufgezeigt wird, kann dies zu negativer Publicity führen und den Ruf des Unternehmens schädigen, selbst wenn es aktiv daran arbeitet, das Problem anzugehen.

Übermäßige Vereinfachung komplexer Sachverhalte: Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle kann komplexe Sachverhalte im Zusammenhang mit Lohnunterschieden manchmal zu stark vereinfachen und die nuancierten Gründe für Lohnunterschiede, wie z. B. mangelnde Repräsentation in höher bezahlten Positionen, nicht vollständig berücksichtigen.

Die ersten Reaktionen auf unser Engagement zum Thema geschlechtsspezifisches Lohngefälle waren positiv, wobei die Unternehmen ihre Wertschätzung für das Interesse der Anleger an DEI zum Ausdruck brachten. Jedes Unternehmen unterstrich sein Engagement, ein vielfältigeres und integrativeres Unternehmen zu werden, und hob dabei die spezifischen Herausforderungen und Maßnahmen hervor, die zur Verbesserung der Vielfalt durch Rekrutierungs- und Entwicklungsstrategien ergriffen wurden.

Was auffiel, war der einzigartige Ansatz, den jedes Unternehmen verfolgte, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu beseitigen, sowie die aktive Aufsicht durch Vorstände und Managementteams in DEI-Angelegenheiten. Obwohl die Quantifizierung konkreter Fortschritte weiterhin eine Herausforderung darstellt, wurden bemerkenswerte Verbesserungen bei der Vielfalt, dem Mitarbeiterengagement und den Fluktuationsraten beobachtet.

Die Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zielt zwar darauf ab, die Transparenz zu fördern, wir sind uns jedoch bewusst, dass sie mehrere Mängel oder Grenzen aufweist, die sich auf ihre Wirksamkeit auswirken können.

Drei innovative Praktiken von Unternehmen

1. Versprechen der Unternehmensleitung: Die Unternehmensleitung hat drei Versprechen abgegeben, die sich auf die Verbesserung der Vielfalt im Unternehmen konzentrieren, darunter die Anforderung, dass jedes Mitglied mindestens eine weibliche und eine unterrepräsentierte Person betreuen muss, um ein integrativeres Umfeld auf allen Ebenen des Unternehmens zu fördern.
2. Gezielte Initiativen zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles: Um die Unterrepräsentation von Frauen in der Technologie und im oberen Management anzugehen, hat das Unternehmen externe Partnerschaften geschlossen, um junge Frauen und nichtbinäre Personen für MINT-Berufe zu inspirieren und weiterzubilden, und ein Ausbildungsprogramm ins Leben gerufen, um den beruflichen Übergang in technische Berufe zu erleichtern, wobei der Schwerpunkt auf praktischer Erfahrung und Programmierausbildung liegt.
3. Proaktive Überwachung der Lohngerechtigkeit: Mithilfe eines HR-Dashboards nimmt das Unternehmen vierteljährliche Bewertungen der Lohndaten vor, um bei Bedarf zeitnahe Anpassungen zu ermöglichen, festgestellte Lohnunterschiede zu beheben und so aktiv auf die Erreichung und Aufrechterhaltung der Lohngerechtigkeit im gesamten Unternehmen hinzuarbeiten.

Als Anleger ist das Engagement für die Überwachung und den Dialog mit Unternehmen bei ihren DEI-Initiativen von größter Bedeutung.

Der weitere Weg ab hier

Der Weg zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles und zur Verbesserung von DEI ist noch nicht abgeschlossen. Die proaktive Haltung dieser Unternehmen in Verbindung mit ihrer Offenheit, sektorspezifische Herausforderungen und die Vielfalt der ergriffenen Maßnahmen zu teilen, ist vielversprechend. Dies spiegelt eine breitere Branchenbewegung hin zur Anerkennung und Behebung geschlechtsspezifischer Ungleichheiten am Arbeitsplatz wider.

Als Anleger ist das Engagement für die Überwachung und den Dialog mit Unternehmen bei ihren DEI-Initiativen von größter Bedeutung, auch wenn es nur darum geht, das Thema für die Managementteams im Vordergrund zu halten. Die nächsten Berichterstattungen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle werden weitere Markteinblicke in die erzielten Fortschritte und die Wirksamkeit der angewandten Strategien liefern. Durch ein sorgfältiges Engagement und eine sorgfältige Aufsicht können die Anleger den Wandel hin zu gerechteren und integrativeren Unternehmenskulturen unterstützen und vorantreiben.

Der Fokus auf DEI, insbesondere auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle, unterstreicht ein breiteres Verständnis dafür, dass Unternehmen, die auf Vielfalt und Gleichberechtigung setzen, besser auf langfristigen Erfolg ausgerichtet sind. Auch in Zukunft werden die finanziellen Auswirkungen von DEI-Trends wahrscheinlich für Anleger von Interesse sein und die Überzeugung bekräftigen, dass ein integrativer Arbeitsplatz nicht nur ein moralisches Gebot, sondern einen Wettbewerbsvorteil im heutigen dynamischen Geschäftsumfeld darstellt. Unsere Grundüberzeugung ist, dass Unternehmen, die bei unternehmensspezifischen Umwelt-, Sozial- und Governance-Faktoren (ESG) und Nachhaltigkeit gut abschneiden, im Laufe der Zeit einen Bewertungsaufschlag rechtfertigen.

Es gibt keine Garantie dafür, dass sich vergangene Trends fortsetzen oder prognostizierte Entwicklungen eintreten.

Die Wertentwicklung in der Vergangenheit ist kein zuverlässiger Indikator für die künftige Wertentwicklung.